Este nuevo concepto permite impulsar la competitividad en las empresas. Desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios.
Anteriormente uno de los mayores valores de una empresa eran su gente, sus empleados; Ahora este pilar ha evolucionado y el verdadero valor de los empleados es su talento y conocimiento para entregar resultados.
De igual manera, una persona duraba en su empleo más tiempo que ahora. Hoy en día es común encontrar currículos con duraciones menores a dos años por empresa, cuando anteriormente el promedio superaba los cinco años por puesto de trabajo.
Cuando entra un miembro nuevo del equipo a cualquier empresa lo primero que se hace es entrenarlo y, según el grado de dificultad del puesto, este entrenamiento puede durar semanas, o meses.
Esta curva de aprendizaje cuesta no solo porque alguien tiene que entrenar a este nuevo miembro, sino que además este integrante no genera un resultado óptimo hasta que la curva de aprendizaje finalice.
Una empresa que no retiene este talento se ve condenada a invertir grandes cantidades de tiempo y dinero en esta curva de aprendizaje pero, además, tiene que invertir en reclutar y seleccionar a nuevos prospectos.
“Retener talento ya no es una cuestión romántica de liderazgo, ya puede y debe ser visto como una inversión. Una excelente inversión” explica Víctor Eduardo Salgado Carmona, consultor de empresas.
La respuesta a esta pregunta tiene varias vertientes, pero sin duda una de ellas se haya en el salario emocional, que es una pieza clave en la productividad de una compañía, sea del tamaño que sea.
“El salario emocional es la retribución no económica que se da a un empleado, que incluyen aspectos que satisfacen necesidades personales, familiares y profesionales, mejorando su calidad de vida” agrega el consultor.
Este tipo de salario no es solo para la generación de los millennials, sino que debe extenderse a toda la fuerza laboral de una organización. Ya no bastan los bonos, premios o vales de despensa para incentivar la competitividad de los trabajadores, ahora deben implementarse estrategias que aporten un valor agregado.
El salario emocional considera los siguientes puntos:
El consultor aconseja crear políticas de salario emocional con el fin de que cada empleado se sienta cómodo cuando realice sus actividades, pero al mismo tiempo se estarán creando lazos de fidelidad con la empresa. Es más valioso tener a un empleado fiel, que a 10 empleados descontentos.
De acuerdo con el estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2019, realizado por la consultora KPMG, las organizaciones muestran una constante en cuanto a las acciones que llevarán a cabo para incrementar su competitividad, utilidades y crecimiento. En este sentido, desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios (87 por ciento) para el crecimiento de su organización.
“Es por esto por lo que el salario emocional juega un rol importante y es un aspecto que no deben descuidar los líderes de las organizaciones, pues tomar acciones inadecuadas al respecto podría implicar una pérdida de talento, lo que disminuiría la productividad, generando un ambiente laboral negativo” señala la consultora.
Otros ejemplos de salario emocional pueden ser:
Este nuevo concepto permite impulsar la competitividad en las empresas. Desarrollar y retener el talento es una de las principales estrategias que emplearán 8 de cada 10 empresarios.
Anteriormente uno de los mayores valores de una empresa eran su gente, sus empleados; Ahora este pilar ha evolucionado y el verdadero valor de los empleados es su talento y conocimiento para entregar resultados.
De igual manera, una persona duraba en su empleo más tiempo que ahora. Hoy en día es común encontrar currículos con duraciones menores a dos años por empresa, cuando anteriormente el promedio superaba los cinco años por puesto de trabajo.
Cuando entra un miembro nuevo del equipo a cualquier empresa lo primero que se hace es entrenarlo y, según el grado de dificultad del puesto, este entrenamiento puede durar semanas, o meses.
“Las empresas deben estar abiertas a nuevos conceptos e innovaciones, de lo contrario no sobrevivirán mucho tiempo” finaliza el consultor.
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